Trouver de bons candidats |

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Photo gracieuseté de la NFL

Une fois que vous vous êtes engagé à développer les membres talentueux de l’équipe dont votre entreprise a besoin, comment décidez-vous dans qui investir? Le «taux de lavage» dans les camps d’entraînement sportifs professionnels est très élevé, même si les «rookies» ont été soigneusement repérés par des entraîneurs expérimentés, des médecins d’équipe et des psychologues du sport. Certains souffrent de blessures mettant fin à leur carrière, d’autres ne rentrent pas dans le «système»; et puis il y a les gens qui ne correspondent pas à la culture d’équipe. Des millions dépensés en scoutisme, et encore les rêves sont ruinés parce que quelqu’un au sein de l’organisation décide qu’un joueur est tout simplement «trop de problèmes».

Pourtant, certains de ces «mauvais ajustements» exigeants se poursuivent vers de merveilleuses carrières dans une organisation différente. Il y a des équipes qui construisent des équipes de championnat avec des «abandons» et d’autres qui ne peuvent pas tirer parti de bonnes positions de repêchage même pour une course décente en séries éliminatoires. Vous pouvez insérer vous-même les noms des équipes.

Alors, comment pouvez-vous, sans budget pour un personnel de scoutisme, trouver des candidats avec les «bonnes choses»? L’une de nos motivations pour la série «histoire d’origine» de l’année dernière était de démontrer que les gens de grande qualité viennent d’horizons différents. Certains ont rejoint une entreprise en tant que stagiaire universitaire, y sont restés plus de quarante ans et ont pris leur retraite en tant que vice-président de l’ingénierie. D’autres sont entrés sur le terrain un peu plus tard, issus de milieux résolument sans équipement, ont trouvé leur créneau et sont restés parce qu’ils aimaient les défis.

Comme mentionné la semaine dernière, je reçois des appels me demandant si je connais quelqu’un prêt à monter. C’est une requête très inefficace; beaucoup de gens pensent qu’ils méritent une promotion. Tous n’ont pas les compétences requises par le demandeur. D’autres ont des limites géographiques ou des «défauts» dans leur curriculum vitae qui les disqualifient pour l’annonce type «aide recherchée».

Ma réponse standard est « Pourquoi ne pas promouvoir quelqu’un qui travaille déjà pour vous? » Certaines de mes meilleures «embauches» étaient des opérateurs de machines qui posaient beaucoup de questions et rendaient souvent fous leurs superviseurs ou mon personnel. Cela ressemble à quelqu’un que vous connaissez? Oui, ils étaient rudes sur les bords et n’avaient pas «l’apprentissage du livre» nécessaire pour emménager dans le bureau. Mais aucun des cinq ou six qui ont été ramenés du magasin ne m’a jamais laissé tomber. Bien sûr, ils avaient besoin de formation, mais ils comprenaient notre «système» et étaient déterminés à réussir.

Le matériel de formation était plus difficile à trouver à l’époque et je devais consacrer du temps à vraiment documenter les choses. AGMA propose désormais des programmes éducatifs de haute qualité sur de nombreux sujets dont vos «débutants» ont besoin. Si un sujet n’est pas proposé, faites-leur savoir votre besoin ou développez quelque chose en interne. L’équipe de Technologie d’engrenage est toujours à la recherche de contenu qui aidera nos lecteurs; si vous souhaitez partager, nous pouvons vous rendre semi-célèbre.

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